Frente a la necesidad de innovación constante, los perfiles de talento con más autonomía y propiedad en sus tareas son los más buscados por las empresas ágiles. Buscan dejar su huella y ser protagonistas del crecimiento del negocio.
Las startups están traccionando gran cantidad de talento en una “guerra” donde la falta de profesionales calificados es la norma. Con una estructura relativamente horizontal y fundadores y CEO activos a nivel práctico, los candidatos que se suman a las startups tienen la posibilidad concreta de dejar su huella e impronta en el negocio desde el momento cero.
Por otro lado, encontrar “el talento correcto” es un elemento crítico para este tipo de organizaciones. Contar con el equipo indicado y con los perfiles adecuados es incluso más determinante en el mundo laboral de las startups que en otro tipo de empresas más grandes, dado que en general, se trata de equipos pequeños que manejan recursos escasos.
En el caso de las grandes empresas existe un margen y una espalda que les permite darse cuenta del lujo de tener cierta brecha de competencias entre sus talentos. A diferencia de la corporación, la startup no cuenta con la inercia que le proporciona un gran tamaño y que permite que en ocasiones, los equipos puedan seguir invirtiendo tiempo en proyectos o tareas que no sean del todo viables, prácticas o compatibles con el objetivo final. .
Si ponemos el foco en empresas ágiles y pequeñas, el objetivo está puesto en la innovación disruptiva, que suele ser la única oportunidad competitiva que una nueva organización tiene para competir con actores mucho más fuertes y expertos. Si las startups siguen el modelo clásico de las corporaciones -basado en jerarquías verticales e incluso en culturas de micromanagement- estas estructuras terminan siendo el peor enemigo para los ecosistemas de innovación.
No es razonable esperar que el control logre mejorar el desempeño de una startup, por el contrario , son un tipo de empresa que necesita talento empoderado, con propiedad de tareas y lo que se llama “seguridad psicológica” para poder aportar ideas y disrupción con total. libertad, respeto y tranquilidad.
“Los requerimientos dentro de una startup son más horizontales y heterogéneos. Esto es un desafío para la empresa y para los talentos, ya que el ritmo acelerado de la organización y los constantes cambios de la industria hacen que las habilidades de los equipos vayan mutando, y esto implica una necesidad constante de empoderamiento de cada recurso de la empresa”, reflexiona Ian Bogado, CEO del Uali . Desde este punto de vista, Bogado señala que “las startups necesitan personas capaces de adaptarse a esta vorágine porque sus estructuras son mucho más ágiles y maleables que las de una empresa más grande. Al haber menores recursos humanos y económicos, encontrar personas con propiedad resulta clave para sacar adelante los proyectos”.
La única opción de supervivencia y desarrollo de una startup es promover un desempeño excepcional de su talento, que solo es posible si el equipo cuenta con un marco de actuación individual y colectiva que lo promueva.
En una encuesta realizada por la firma británica de Recursos Humanos Robert Walters a nivel global , se encontró una idea interesante: más de la mitad de los profesionales estaría dispuesta a aceptar un nuevo puesto de trabajo en una startup en detrimento de una compensación salarial de atractiva una gran empresa, siempre que tuvieran la oportunidad de progresar mucho más rápido en su carrera profesional.
El informe señala que esto se debe al alto potencial de crecimiento de este tipo de empresas, que en promedio procesan 4 veces más rápido las decisiones que una organización con más de 250 empleados. Por el otro lado, existe una naturaleza en constante cambio en las startups, con roles que requieren multitarea y asunción de variadas responsabilidades de diversa índole, lo que fuerza a las personas a estar desarrollando nuevas habilidades constantemente, una coyuntura profesional que para muchas personas resultan atractivas.
De hecho, un 34% afirma que la razón por la que cambiaría a una startup es el trabajo desafiante e interesante. La autonomía por su parte, es la razón por la cual el 28% de los profesionales deja un puesto de trabajo en una organización consolidada para unirse a un nuevo negocio según la encuesta.
Al asumir varias responsabilidades diferentes y trabajar en estrecha colaboración con los miembros más senior del equipo, las startups permiten al profesional demostrar casi en tiempo real cuál es su aporte concreto a los negocios, una situación que no es tan visible cuando las compañías tienen grandes estructuras. . La horizontalidad propia de las startups permite la participación real de las personas desde las etapas iniciales de un proyecto hasta su finalización, un aporte al crecimiento profesional que les resulta visible y medible.
“En una startup siempre hay mucho para hacer, se diseñan procesos que al ponerse en práctica quizás deban modificarse. Todos están concentrados y enfocados, por lo que es importante que una persona pueda trabajar en equipo, pero de forma autónoma sin necesitar de un seguimiento constante. El dinamismo, la creatividad y el empuje para sacar proyectos adelante es fundamental”, explica Gastón Vilachan, Líder de Atracción de Talento en Ceta Capital Humano .
El especialista detalla que en una organización más grande la mayoría de los procesos están establecidos, se pueden hacer pequeños cambios pero hay una hoja de ruta marcada. “En cambio en una startup se requiere talentos que quieran navegar en aguas más agitadas y tengan una gran capacidad para adaptarse constantemente a los cambios”, agrega y suma que en Ceta se pregunta por la cultura y el proyecto de la compañía para confirmar si el candidato es compatible o no con lo que se busca. “Nos gusta pensar que no hay candidatos buenos o malos, sino candidatos que se alinean con una compañía en particular y quienes no y seguramente lo estarán con otra”, aporta.
Juan Galo Martinez Nigro, CEO de Readiness Global , señala además que las startups tienen limitaciones presupuestarias propias de un comienzo de negocio, por lo cual se busca ordenar, descentralizadamente, tareas que puedan ir evolucionando . “La única manera de poder escalar es la descentralización, entonces los emprendedores de startups saben esto y buscan gente que se haga cargo como patrocinador interno dentro de cada uno de los frentes para que vayan a evolucionando con mucho engagement con los objetivos”
Desde Readiness creen que esta característica es la clave no sólo en una startup sino que sería ideal en cualquier compañía. “Lo que pasa que muchas empresas están acostumbradas a los modelos noventosos, donde no importaba, digamos, el compromiso con el objetivo sino que cumplas bien el proceso. La diferencia aquí radica en que las startups, son muy ágiles y buscan más objetivos que el proceso en sí mismo, y se pueden bancar el error en el proceso”.
Con la digitalización y la descentralización, implicando cada vez más velocidad producto de la aceleración tecnológica, cambió el modelo y el foco está en los resultados . “Entonces hoy cualquiera, independientemente de su posición dentro de la empresa, puede tener un impacto significativo en el éxito de un proyecto. Ya no se limita a roles específicos o estructuras jerárquicas tradicionales. En cambio, se promueve la idea de que todos los miembros de la organización pueden asumir la responsabilidad y la "propiedad" de los proyectos en los que participan”, concluye Galo Martínez Nigro.